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作為下屬，不管什么原因，當面頂撞領(lǐng)導都是不對的，是個人不成熟、缺乏職業(yè)道德的表現(xiàn)，很容易會被單位列為“刺頭兒”，對自已百害而無一利。作為領(lǐng)導，被下屬“當面頂撞”是一種很丟人的事情，是對下屬控制力、權(quán)威性不夠，以及領(lǐng)導力不足的表現(xiàn)，要從自身多查找原因，科學制定對策措施。
下面，重點從“什么樣的人頂撞領(lǐng)導、為什么頂撞領(lǐng)導、怎么破解這個問題”來談一談這個問題。其實，在每個單位都會遇到這種當面頂撞領(lǐng)導的人，他們大都平時不大聽話、好出難題、愛找麻煩、經(jīng)常添亂，在單位領(lǐng)導眼里很不受待見，歸納起來大約有以下幾類：這類人大多有著一技之長或者某些方面表現(xiàn)突出，一定程度上得到領(lǐng)導的認同和欣賞。他們正是依仗著領(lǐng)導的信任或者依托在員工中有一定的威望，喜歡特立獨行、不聽招呼、辦事武斷，時不時刷刷自己的存在感，顯示自己的“高人一等”。你肯定遇到過這種人，平時仗著自己有點小本事，在領(lǐng)導面前擺不正位置，這樣的結(jié)果就是最終被取代。這類人在待人處事中善于察顏觀色、見風使舵，經(jīng)常耍小聰明。如果面對的領(lǐng)導強硬，則服軟服氣；反之，如果溫和軟弱，則對領(lǐng)導的要求提醒不以為然，表面應承、背后無視，或者置若罔聞、當面頂撞，有時甚至“蹬鼻子上臉”，讓領(lǐng)導很難堪。這一類型人經(jīng)受過挫折，個人發(fā)展前景暗淡或者不被大多數(shù)人喜歡。他們感覺沒有前途，喪失激情動力，改變不了現(xiàn)狀，索性自暴自棄，沉浸在個人世界里，擺出一副“你講你的，我做我的”“ 互不相干、與我無關(guān)”的姿態(tài)。這類人在體制內(nèi)比較多見，自身無欲無求，就是天天混日子，安排工作也能干，但超出范圍的堅決不干，而且知道領(lǐng)導也不能把自己怎么樣，反正自己無欲無求，你能怎么樣？領(lǐng)導只要敢找他的事，他就敢和領(lǐng)導對著干。此類人多為“關(guān)系戶”，是某某領(lǐng)導的親戚，或掌握著稀缺資源。他們天生有一種優(yōu)越性，認為“大樹下面好乘涼”“出事有人罩著”，好虛榮、愛面子，喜歡表露上面有人的得意，極力展現(xiàn)自己與眾不同，有的甚至拉幫結(jié)派，公然與領(lǐng)導對著干。個別人“叛逆、不聽話”“惹事、不守規(guī)”“自棄、不作為”“無欲無求”，是主客觀、內(nèi)外因多因素共同作用的結(jié)果。用辯證的觀點看，與如下因素分不開。從下屬角度看，主要是沒有認清自己在單位的角色，在同事中的地位，要么高估自己、自以為是，要么看不起自己、一無是處，兩者都因脫離集體，成為了“少數(shù)人”甚至“個別人”；從領(lǐng)導角度看，同樣因沒有認清自己的職能和身份，不能正確對待下屬，正確處理問題，在管理中要么一味強硬“壓”，要么一味極力“哄”，被某些人不認同、看不起、不服從。這種情形多表現(xiàn)在工作生活上，因想法和做法的不一致，造成雙方產(chǎn)生矛盾，導致雙方心存芥蒂，最后演變成互相對著干。比如，布置一項工作，領(lǐng)導提過要求，最終落實的標準不相符，或者方式不同，也許領(lǐng)導對結(jié)果不滿意，而當事人又覺得“自己干得很好或很辛苦”，相互在言語中起沖突或者忍而不發(fā)、心中有氣，隨后以報復心待人處事，導致“當面頂撞”。有些領(lǐng)導看待、對待問題時，容易聽信一面之辭，或者以所見為真，武斷地下結(jié)論做決策，最終處理失當或者冤枉了人。特別是關(guān)乎員工切身利益的事，容易讓員工心理失衡，懷疑個人或單位處事的公平公正性，從而產(chǎn)生埋怨、怨恨，衍生出“當面頂撞”的問題。
這里主要從領(lǐng)導抓管理的角度進行闡述。管理團隊的道理亦然，無非是多些耐心、付出真情、講求方法、用些手段，相信如此待之，“當面頂撞上司”的情況就會解決。建議領(lǐng)導在看待下屬時，不能只看表面，不能相信片面之辭，不能戴有色眼鏡看人，不能憑粗淺印象論人，不能因一事之失“一棒子打死人”。衡量評價一個人，要從家庭、經(jīng)歷、工作、表現(xiàn)等全面考慮，要多站在對方的角度，多用對方的視角看問題，想一想“他現(xiàn)在是什么樣子”“他為什么會是這個樣子”，找準癥結(jié)再開藥方。而那些操之過急、自以為是的處理和解決辦法，不僅于事無補，還可能適得其反。比如，有些同志頂撞領(lǐng)導，看似強硬的背后正反映內(nèi)心的脆弱，如果此時再以“打壓”，反而進一步刺激其敏感神經(jīng)，造成矛盾升級。正所謂“以情感人，以理化人”。對待不同類型的“刺頭兒”員工，要用不同的方法，有的要動之以情，有的要曉之以理，但情與理又常需要同時施之。因為，理是處事前提，情是處事之道。無原則無底線的講情和混雜虛情假意的講理，可能暫時能解決問題，但終究讓人缺少信任感和說服力，給人口舌，埋下隱患。而堅持“動之以情，曉之以理”不僅容易獲得員工的認同理解，起到事半功倍的成效，而且這種深入細致的工作方法，通透有效，維持長久。對待“刺頭兒”員工，很多時候看到的他們的缺點和不足，甚至有意放大，誤導了他們“自貶自輕”“自暴自棄”。要注意挖掘他們的潛力，多發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)長，多給他們提供舞臺，多給予表揚激勵，真正讓他們看到“自己行”“別人喜歡他們”。要注意批評的方式，注意區(qū)別不同的人、同一個人的不同階段，有的要讓其“當面出丑，挫其銳氣”，有的要“個別交談，維護尊嚴”，要真正觸動其人，感動其心，從而令其感到所做的一切都是為他著想，從而回心轉(zhuǎn)意、回到“正途”。對于有些實在無法轉(zhuǎn)化的“刺頭兒”員工，堅決不能姑息，視情節(jié)嚴重情況，采取檢討、罰薪、停職、辭退等方式，予以堅決回擊。作為一個管理者，沒有一些雷霆手段是不行的，隨隨便便就敢跟上司叫板，以后隊伍還怎么帶？當然，做這一步的前提是你要得到單位領(lǐng)導的信任和支持，要得到其他員工的擁護，特別是在這件事上要占理兒，否則硬處理取不得好效果，有可能會處理不成，也有可能會傷了人心，更有可能傷了自己，所以一定要慎重。切記，即使當時不收拾他，事后也一定要找事收拾他，這不是小人行為，這是一個管理者必須具備的能力素質(zhì)，否則你在單位根本立不住腳，就不可能有權(quán)威可言。總之，對待“當面頂撞領(lǐng)導”的問題，要多方面查找原因，合理制定對策。至于下屬怎么做， 就是要尊重職業(yè)、尊重領(lǐng)導，認清當面頂撞領(lǐng)導是官場之大忌，相信你明白這點后，自然會知道怎么做。
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