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怎樣當領導，下屬才服
近日，人民日報官微推了這樣一篇文章：《第一批20后即將出生：他們看90后，就像90后看60后》。原來不知不覺，90后已經不是社會新鮮人，也不是那個被長輩認為叛逆輕狂的年輕一代。
伴隨著90后這個群體年齡被“逼”大，各個年齡群體自然也在長大。
俗話說：人往高處走，水往低處流。隨著年齡的漸長，以前當普通職工，甚至流水線工人的，通過自己的努力，也許哪一天，就成為領導了。那么，初為領導，怎樣做，才能坐得穩？
1、定位清晰。有的人，在基層摸爬滾打很多年，因為工作成績突出，被提拔到了領導崗位。可在他的意識里，對自己的定位仍然沒有轉換，仍然沿用以前的思維來處理新問題，當然不會有好的效果。此時，應該從思想深處認識到，自己現在處于領導崗位了，思考問題的思路和方法、站位，再不能像以前一樣了，只有這樣，才能從根本上解決問題。
2、會分工。在一個團隊，有管理型人才和技術型人才，只有通過分工，把合適的人安排到合適的崗位上去，實現“人盡其才、人盡其能”，方能提高團隊的工作效率。反之，如果分工不合理，讓明明適合搞技術的人來搞管理，讓適合搞管理的來研發技術，那么，不但團隊工作效率上不去，反而會讓的下面人不服從管理，甚至會懷疑你這個領導的領率力。此外，分工的同時，要注意權責對等。常說，“欲戴王冠必承其重”。如果僅僅只是賦予下屬權力，卻不要他承擔任何義務與責任，那么，團隊運轉就會出問題，管理方面會出現一團糟。
3、會帶節奏。管理者最重要的一個職責，就是讓整個團隊形成一種良好的文化。這種文化，可以是大家團結一致、拼搏奮進的文化，也可以是工作互相推諉、榮譽競相爭取的文化。至于形成怎樣一種文化，關鍵還得領導者來樹立導向，帶動節奏。而形成團隊文化的過程，是一個不斷積累和更新的過程，只有不斷摒棄不好的，弘揚好的，對不同的聲音及時清理，對不合群現象及時遏制，才能形成深厚的積極向上的團隊文化。
4、讓下屬口服心更要服。現實中，有的領導者，在位時風光八面，一旦退下了，立馬人走茶涼。究其原因，很大一部分是因為平時沒有對下屬付出情感。一個領導者，部分時間和精力應該放在整個團隊、成員關系融洽上，要學會從整個團隊的利益出發考慮問題，而不是只為了自己。只有從整體和大局出發來考慮問題，甚至作出犧牲和讓步，下屬才能發自內心喜歡你。
5、人才互補。不管是體制內，還是體制外，每個團隊都是肩負不同使命的，所以，人才也是各具特色的。特別是某些個性十足并且身居要職的人才，難免會讓同事眼紅，甚至有些人因為領導賞識而不把同事放眼里，這樣的情況不是沒有。這樣帶來的影響是，大家認為領導不敢管這些人，領導莫名就背上了這個“黑鍋”，管理起來，也增加了不少難處。聰明的領導，會平衡這種負面關系，讓各種各樣的人才，在團隊里形成各自的風格，彼此相互牽扯，這樣既有利于激發團隊的活力，更有利于領導者權威的樹立。
6、要賞罰分明。平均主義會讓獎勵效果大打折扣。在單位，人人都想立功受獎，人人都想被表彰，這是好事，因為大家都追求上進。但是，一定不要培養一群“吃大鍋飯”的人，平時什么都不懂，什么都不做，到了論功行賞了，卻是什么都獲得了。這會寒了那部分辛勤勞動者的心的，更不利于領導者威信的樹立。
總之，管理是一門大學問，有些事，說起來容易做起來難。想要成為合格領導，除了掌握上面介紹的之外，還需要不斷學習，建立一套系統完善的管理思維。
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