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企業(yè)如何深化“三項制度”改革企業(yè)“三項制度”改革是人力資源管理領域較為關注的研究課題，勞動用工和收入分配工作是聯(lián)系企業(yè)和員工的紐帶。隨著企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，企業(yè)的勞動用工、人工成本和收入分配也會出現(xiàn)許多的不協(xié)調和不適應。為積極應對國家經濟轉型發(fā)展新常態(tài)，根據(jù)xx集團公司現(xiàn)階段的發(fā)展需要，就企業(yè)如何深化"三項制度”改革談談本人的想法。
一、精簡用工、去蕪存菁，優(yōu)化勞動用工
xx集團公司隨著業(yè)務拓展和并購的快速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，隨之帶來了勞動力總量偏大，結構性矛盾突出等問題。主要表現(xiàn)：一是大量勞務用工的使用給企業(yè)帶來了法律風險；二是合同用工中存在一定數(shù)量“占著位置不干活"的員工，企業(yè)的用工出力在很大程度上被削弱，需亟待優(yōu)化勞動用工管理。
（一）精簡用工，取消勞務用工方式
只保留合同工一種用工方式，不再使用勞務派遣用工，生產輔助系統(tǒng)和后勤服務系統(tǒng)實行成建制外包。
使用勞務派遣用工雖然在一定時期為企業(yè)降低人工成本或緩解用工短缺起到了一定作用，但從長遠來看，使用勞務派遣用工也存在著諸多問題和法律風險。一是勞務工的個人素質普遍不高，培養(yǎng)成才較慢，增加了企業(yè)的培訓成本二是勞務工沒有歸屬感，工作積極性不高，主動作為的意識差；三是勞務工責任心不強，出了事故一走了之，增加了企業(yè)經濟損失的風險；四是勞務工工作不穩(wěn)定，有了更好的工作就辭職，造成了企業(yè)重復培訓；五是勞務工辭退難度大，不但經濟補償足額支付，而且還存在用工形式轉正的風險。
集團公司目前勞務用工數(shù)量較多，清退了勞務派遣用工，不但規(guī)避了勞務用工風險，而且可以更好地消化合同工冗員的問題。
（二）去蕪存菁，加強合同用工管理
只有將這些占著位置不干活的員工剝離重要崗位，給有能力、想干事的員工委以重任，才會為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此建議；無心上班但還想保留勞動關系的“泡長假”員工可以辦理無薪長假；工作不努力但還想上班養(yǎng)家糊口的'‘混日子"員工可以安排在最低崗級的崗位或達到內退條件的勸其辦理內退。
優(yōu)化勞動用工還應該逐步推進“勞動用工本地化”管理的落地。異地勞動用工有很多弊端：一是異地員工大大增加了交通成本，較本地員工收入明顯縮水；二是異地員工的請假時限較長往往會影響公司正常工作；三是異地員工經常在"工作與“生長地”間穿梭，成為名符其實的“走讀生”，工作積極性不高，影響員工隊伍的穩(wěn)定；四是為拴心留人，改善異地員工生活條件，幾乎所有單位都在食宿、娛樂設施等方面進行了大量的投資，增加了企業(yè)的成本。五是兩地分居容易導致婚姻出問題，而且不利于子女健康成長。勞動用工本地化，不但體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的管理理念，而且可以更好地感化員工扎根企業(yè)、奉獻企業(yè)。
推進“勞動用工本地化”的措施：一是在員工集中招聘中就要落實本地化用工管理，按照應聘者意向單位和本地化原則擇優(yōu)招聘；二是做好用工本地化調配管理。建立完善勞動用工本地化管理制度，每年底定期收集一次員工本地化調配申請，次年初根據(jù)提交申請的人員從業(yè)情況結合意向單位的用工需求情況統(tǒng)籌穩(wěn)妥地開展一次用工本地化調配工作。對于調配條件不成熟的員工應暫緩調配，等待時機。
二、精干架構、科學定員，強化人工效率
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