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一、引言
人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要資源。其是對企業(yè)進行管理的核心和重要基礎。面臨如今經(jīng)濟社會發(fā)展的嚴峻挑戰(zhàn)，國有企業(yè)怎樣才能夠贏得優(yōu)勢，穩(wěn)定生存，是國有企業(yè)每個人力資源管理者需要思考的問題。進入新時期，國有企業(yè)已經(jīng)緊隨市場發(fā)展方向，對企業(yè)內(nèi)部的勞動用工制度、薪酬分配以及干部人事進行了深化的改革，對各方創(chuàng)造性以及積極性進行調動，希望可以激活“人”的活力，為企業(yè)在面臨今后的危機時能夠有堅強的人才保障以及組織保證。
二、當前國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題
1.在國有企業(yè)人員選拔方面
國有企業(yè)因為人員權利高度集中的原因，在進行人員選用時還是經(jīng)常運用領導相馬制進行。這種方式導致選拔人員的過程在封閉的狀態(tài)中進行，不夠民主。部分企業(yè)的中高層管理者甚至是由政府進行行政任命。這樣的用人體制，導致不管是選拔管理者還是聘用基礎業(yè)務員都不夠合理科學以及公開。
2.在考核國有企業(yè)人員方面
企業(yè)在自身的潛意識中充滿著濃厚的政治氣氛，導致行為政府化，重視“名”而輕視“實”。比如，在任命考核管理者的時候過度在乎候選者政治表現(xiàn)，但是部分業(yè)務骨干卻由于不知道和領導搞關系而無法得到晉升，“又紅又專”的標準到最后通常變成“紅而不專”。
3.在開發(fā)人力資源方面
對人力資源進行開發(fā)是指通過持續(xù)性的、有計劃的開發(fā)實施、培訓以及教育計劃，以使得整個組織和員工的績效得到改善。現(xiàn)在，我國培訓工作通常與人事部門分離且培訓國企人員的方式比較單一。此外，培訓活動通常由各個部門自己舉辦，講課的內(nèi)容老舊枯燥，大會培訓的效果不佳。
三、國有企業(yè)三項制度改革概述
1.對國有企業(yè)干部人事制度進行改革
各級領導人員作為企業(yè)基業(yè)的基礎是企業(yè)的核心人力資源。當前，國有企業(yè)對進一步改革干部人事的新方法以及新思路進行了持續(xù)探索，堅持實現(xiàn)從嚴監(jiān)督管理，已經(jīng)在改革干部人事制度領域開展了初步的有意義的嘗試，并形成了公平公正、廣納群賢、能上能下的新的用人選人制度。
（1）實施能夠突出重點的領導人員分層管理
對于國有企業(yè)人力資源管理來說，對領導人員是實現(xiàn)分權還是集權管理是一個難點。國有企業(yè)最好依照管人、管事與管資產(chǎn)相結合以及抓好關鍵少數(shù)的原則，分類分層管理直屬于國企的管理人員。需要注意的是，要把受直接管理的人數(shù)控制在百分之二十以內(nèi)。這樣一來，二級單位就可以按照自身發(fā)展需要以及公司規(guī)定，在管理權限內(nèi)，實現(xiàn)自主管理，自主選聘、設崗。能夠在很大程度上改觀過去雖然由公司直接管理但是又管理不好的情況。
（2）推行去行政化的領導人員層級管理
對崗位實行層級管理，根據(jù)單位自身的管理幅度、資產(chǎn)規(guī)模、戰(zhàn)略地位、獨立經(jīng)營程度等，設置領導人員崗位為從上到下的五個層級，然后每個層級對應部分職責，從而最終建立職位清晰、層次分明、科學完善的人力資源管理體系。
（3）設置以業(yè)績?yōu)閷虻膬?yōu)勝劣汰機制
在一些國有企業(yè)中，已經(jīng)出臺了涵蓋領導人員任期、年度、月度的“三位一體”績效考核體系，形成了十分完善的優(yōu)勝劣汰體系。月度考核結果將直接影響到月基薪，年度考核將直接影響到年薪。在此體系中，考核任期的周期是一年，每一年都會全面評價領導人員的德績勤能廉，對考核結果優(yōu)異的管理人員，給予鼓勵性的獎勵，對考核結果差的予以解聘。在實施年度考評時，要堅持以業(yè)績?yōu)橹饕獦藴剩?0%）。
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